Un piccolo passo avanti

Gianfranco Helbling

Si va verso una migliore protezione dalla disdetta abusiva del rapporto di lavoro. I passi avanti che il Consiglio federale intende fare non sono passi da gigante, ma in uno dei paesi con il mercato del lavoro più flessibile che ci sia sono significativi. In particolare migliorerà la protezione dalla disdetta per i rappresentanti dei lavoratori. Per i sindacati i miglioramenti sono positivi, ma non basteranno.

La protezione dei salariati dalla disdetta del rapporto di lavoro è uno dei temi più caldi sull'agenda dei sindacati svizzeri. Nel nostro paese licenziare è infatti facile, troppo facile. Anche in caso di licenziamento abusivo poi i datori di lavoro se la cavano a buon mercato, con indennità che in genere si fissano sui 2 o 3 mesi di salario e raramente arrivano al massimo previsto dalla legge di sei mensilità. E troppo lacunosa è la tutela dei rappresentanti dei lavoratori e dei delegati sindacali all'interno delle imprese, come dimostrano i numerosi casi recenti di militanti licenziati in quanto attivi sindacalmente nell'azienda. Basti ricordare Marisa Pralong (licenziata da Manor a Ginevra) o Giuliano Ossola (Agie Losone).
Il Consiglio federale, messo sotto pressione dai sindacati e dall'Organizzazione internazionale del lavoro (Oil), ha riconosciuto che un problema c'è. E ha dato mandato all'amministrazione federale di elaborare una revisione del Codice delle obbligazioni (Co) che migliori la tutela dalla disdetta del rapporto di lavoro. Ora le proposte dell'amministrazione stanno per essere sottoposte ufficialmente al governo, che a sua volta le metterà ancora nel corso di quest'autunno in consultazione. Lo si è appreso giovedì scorso ad una giornata di studio sul tema della protezione dalla disdetta organizzata a Berna dall'Unione sindacale svizzera (Uss).
In realtà il governo ha posto obiettivi abbastanza precisi a questa revisione del Co: rinforzare la sanzione in caso di licenziamento abusivo, non prevedere se non in casi eccezionali il reintegro del salariato abusivamente licenziato e studiare il caso particolare dei rappresentanti dei lavoratori e dei delegati sindacali. Queste dunque le proposte che stanno per essere messe in consultazione:
• Aumento dell'indennità massima in caso di licenziamento abusivo da 6 a 12 mesi di salario. L'idea è di aumentare l'effetto preventivo e dissuasivo della sanzione e di estendere il margine di apprezzamento del giudice per permettere alla norma di svolgere tutte le sue funzioni (già oggi il Tribunale federale supera il limite massimo se il torto morale patito dal lavoratore licenziato è particolarmente grave). Il governo avrebbe voluto fissare a 12 mesi di salario l'indennità massima già nel 1988, ma il parlamento vi si oppose con l'argomento, assai pretestuoso, che per le piccole e medie imprese sarebbe stato un onere eccessivo.
• Estensione del divieto di licenziamento dei lavoratori eletti quali rappresentanti dei salariati anche ai casi di licenziamenti per motivi economici. Oggi la protezione dalla disdetta di rappresentanti dei lavoratori eletti in una commissione aziendale o in un'altra istituzione legata all'impresa si riduce a ben poca cosa, in quanto basta che il datore di lavoro dimostri di avere un motivo valido di disdetta perché questa sia effettiva. In particolare è valido il licenziamento di un rappresentante eletto dai lavoratori anche in caso di licenziamento per ragioni economiche. Cosa che è un controsenso, perché un licenziamento per motivi economici è una delle situazioni tipiche in cui un rappresentante dei lavoratori è chiamato a dover trattare con il datore di lavoro e a svolgere la sua funzione. In futuro saranno quindi ammessi come ragioni di un licenziamento di un rappresentante dei lavoratori solo i motivi inerenti alla persona del lavoratore. La protezione dalla disdetta non sarà però estesa ai rappresentanti sindacali che non sono membri di organismi aziendali eletti dai lavoratori dell'azienda stessa.
• Possibilità di prevedere convenzionalmente, in particolare attraverso dei contratti collettivi, delle norme di protezione dalla disdetta che vanno oltre i disposti legali. Attualmente le norme che definiscono la disdetta abusiva e fissano il quadro delle sanzioni sono imperative, cioè le parti non vi possono derogare.
Sempre che questo avamprogetto uscirà dai lavori parlamentari così come vi sarà entrato, si tratterebbe certamente di un passo avanti, che tuttavia non potrebbe soddisfare i sindacati. Da un lato infatti, se viene aumentata la sanzione, non è comunque prevista, nemmeno nel caso più urtante, la possibilità del reintegro del lavoratore licenziato abusivamente. Inoltre continuerebbero a non essere tutelati in maniera specifica i delegati sindacali che non sono eletti in un organismo aziendale. Sarebbe un primo, piccolo passo, ma il lavoro certamente continuerebbe.

Tutelare i salariati rende

La tesi economica classica è che una protezione dalla disdetta del rapporto di lavoro ben sviluppata impedirebbe i processi di adeguamento dell'economia alle nuove realtà del mercato. Questo a sua volta genererebbe una minore produttività, una maggiore disoccupazione (soprattutto giovanile) e più posti di lavoro precari, in particolare per i giovani. Le intenzioni di chi vuole estendere la protezione dalla disdetta sarebbero dunque buone, gli effetti si rivelerebbero però controproducenti.
Ma in realtà le cose non stanno necessariamente così, come evidenzia Daniel Lampart, responsabile delle analisi economiche all'Uss. Sia perché nuove ricerche dimostrerebbero che queste conclusioni non sempre sono valide. Sia perché in molti ambiti non si sono ancora studiati gli effetti economici di una protezione accresciuta dalle disdette.
Ad esempio si può ritenere che una buona protezione dalle disdette migliori la produttività. Se infatti essa da un lato tende a rallentare l'adeguamento al progresso tecnologico perché i giovani fanno più fatica ad accedere ad un posto di lavoro, dall'altro è vero che proprio l'implementazione delle novità tecnologiche richiede una buona formazione e una buona collaborazione fra i lavoratori, fattori questi favoriti da posti di lavoro sicuri. Ed è anche positivo per la produttività se le imprese devono curarsi meglio della salute e della formazione dei loro dipendenti quando i licenziamenti sono più difficili.
Poco si sa invece sull'effetto della protezione dalle disdette sulle decisioni di localizzazione di un'impresa: nella concorrenza internazionale la più o meno grande facilità con cui si può licenziare sembra infatti avere effetti ambivalenti. È tuttavia assodato che più è facile licenziare, maggiori sono le oscillazioni congiunturali dell'economia. Gli effetti sul lungo periodo sono invece ancora tutti da studiare.
E ancora tutti da studiare sono gli effetti economici della protezione dalle disdette dei rappresentanti dei lavoratori. Tuttavia se il partenariato sociale è un fattore di crescita, grazie in particolare ad una regolazione dei conflitti sociali conforme alle esigenze dei vari rami professionali, ecco che la tutela di chi rappresenta i lavoratori permettendo al partenariato sociale di funzionare non può che avere effetti positivi sull'economia. Insomma, se il partenariato sociale è un bene pubblico, tutti ne beneficiano se dei singoli si possono impegnare senza timori per migliorarlo.

Quei preziosi delatori

La questione della protezione dalla disdetta del contratto di lavoro è tornata d'attualità in Svizzera non solo per i numerosi casi recenti di licenziamenti di rappresentanti del personale, ma anche per la sempre più diffusa presa di coscienza del problema posto dai cosiddetti whistleblower. I whistleblower sono persone che sul posto di lavoro osservano delle disfunzioni (reati, mobbing, ecc…) e le annunciano internamente oppure le rendono pubbliche. Che cosa succeda in questi casi non si sa di preciso, ha detto giovedì scorso Zora Ledergerber, esperta di whistleblowing, intervenendo alla giornata di studio dell'Uss sulla protezione dalle disdette.
I dati statistici sono scarni e provengono soprattutto dagli Stati Uniti. Ebbene, negli Usa il 90 per cento circa dei whistleblower perdono il posto di lavoro. Di questi, molti si ritrovano con problemi sociali e di salute e fanno fatica a ottenere un nuovo posto di lavoro. Ciò vale a maggior ragione in Svizzera, dove il mercato del lavoro è molto ristretto e in ambiti specifici tutti si conoscono. Non stupisce quindi che i due terzi dei lavoratori durante la loro vita lavorativa viene a conoscenza di disfunzioni nel loro ambito lavorativo, ma solo la metà di questi si attiva e denuncia i fatti. Eppure i whistleblower hanno un ruolo molto importante nella prevenzione della corruzione, di cui ancora oggi una percentuale superiore al 97 per cento rimane nascosta. Statistiche americane dimostrano che quasi la metà dei reati commessi in ambito lavorativo sono smascherati grazie all'intervento di whistleblower.
Già qualche tempo fa il Consiglio federale aveva dunque deciso di intervenire, ponendo in consultazione un progetto di revisione del Codice delle obbligazioni (Co) che tuteli meglio i whistleblower. Esso stabilisce che una disdetta data per whistleblowing è abusiva e prevede come indennità massima 12 mesi di salario. Anche in questo caso tuttavia non è previsto il reintegro del lavoratore ingiustamente licenziato. E i requisiti affinché sia riconosciuto il whistleblowing, e dunque sia tutelato il "delatore", sono molto severi. Le norme specifiche non sono ancora in vigore.

Pubblicato il

24.09.10

Edizione cartacea

Anno XIII numero 14